关于数字转换的话题很多，但是我们真的知道这意味着什么吗？以及所涉及的一切？我听到的最好的定义之一是在去年的KronosWorks会议上。 Ankura 咨询服务 Group LLC的高级董事总经理John Frehse用一条线描述了数字化转型：“数据已耗尽。答案就来了。”他的观点是，数字化转型是指组织通过战略性使用技术来获得答案。
尽管技术是数字转型的关键要素，但必须注意 数字化转型与技术无关。我再说一遍–这不是技术！与组织变革有关。以下是Workforce Institute的几篇文章，分享了如何使用变更管理策略来管理HR的数字化转型。
数字化转型是组织通过战略性使用技术获得答案。但是，一旦组织获得答案，他们就必须对信息做些事情。我一直说，组织可以做的最糟糕的事情之一就是请员工征求意见，然后什么也不做。同样的原则也适用。收集大量数据然后对其不执行任何操作都没有任何意义。
关键是使数据可行。问题在于如何做到这一点。我希望我可以说这很容易，但事实并非如此。组织需要采取措施来确保他们的数据得到充分利用。
变化可能从未成为我们生活中更大的一部分。就个人而言，我们每天都在处理个人和专业上的变化。该更改的一部分可能是远程进行的。组织也面临变化。他们必须决定是否以及何时将员工带回工作场所。为了维护员工的安全和健康，他们可能必须审查和修订政策和程序。甚至可能会对员工人数和运营支出做出一些非常艰难的决定。
试图微观管理变更工作的组织将会非常疲倦，非常快。而且，不能保证更改工作无论如何都会成功。赋予员工自由来帮助组织进行变革工作的自由，才能产生真正的结果。
尽管组织和个人希望恢复到“正常”状态，但很可能会在很长一段时间内（即使不是永远）改变业务。那可能并不可怕。在这个空前的时间里出现了一些好的结果。但是我们都看到统计数据表明，超过70％的变更工作失败了。部分原因是因为组织在管理变更流程方面做得不好。
ADKAR模型可以用作实现个人和组织变革的框架。诸如ADKAR之类的模型可以帮助个人管理专业变革。他们可以通过新的经营方式指导经理和项目负责人。他们可以帮助组织通过数字化转型等流程发展。为所有员工提供变革的路线图，并教给他们使用方法，这将使个人和组织受益。
几十年前，企业获得答案的方式就是筛选大量数据。但让我们面对现实吧，员工真的不喜欢计算数字。当他们完成将所有数字汇总在一起的时候，数据不再是最新的了。组织面临着始终处于反动状态的情况，因为他们根本无法跟上数据的步伐。
数字化转型专注于创建新的业务方式。这是为员工提供答案并授权他们做出正确的决定。技术能够处理数字，快速处理并释放组织，使他们有时间制定业务决策。但是组织必须建立稳固的变更管理流程以使转换成功。
捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在探索俄亥俄州辛辛那提的街道时
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