组织经常面临各种挑战。 目前，许多人面临寻找和保留最佳人才的问题。一些 公司可能正在经历销售下滑。一些组织是 发现一项新技术正在扰乱他们的市场。不管什么 人力资源部和其他高级管理人员面临的挑战 团队被要求帮助开发和实施解决方案。
说“想出解决方案”，实际上是在做 两件事完全不同。提出解决方案很困难。我一直 发现解决问题和确定前进最佳路径的最佳方法是 有好的数据现在，我必须承认，我一直认为自己是一个数字 人。我喜欢数学。而且我一直在为那些 知道数字的价值。这就是我决定追求的原因之一 人力资源管理学会（SHRM）人员分析专业 凭证（又名PASC）。
如果您不知道，赚取PASC的计划有三个 parts: 1) 完成 SHRM的人员分析研讨会，可以现场直播. 2）参与三个有关指标，基础数据和 数据分析。 3）成功通过了50个问题的多项选择题考试。您 can learn more about 的 SHRM网站上的专业认证流程.
但是，回到我关于使用数据解决问题的观点。一 我工作中最大的收获和PASC的经验正在吸引 指标，人才分析和人员分析之间的区别。当我们 可能倾向于在工作场所中交替使用这些术语（并且 我有很多次），了解它们之间的不同可以帮助我们带来 正确的想法和解决方案。
指标 是一种可量化的度量，用于跟踪和评估过程的状态。 常见的人力资源指标包括每位员工的成本，填充时间和周转率。
人才分析 包括指标，但也包括与人力资源活动相关的数据。人才分析的一个例子可能是 分析逗留面试，出口面试和营业额数据，以预测哪些销售员工存在航班风险。
人员分析 使人才分析更进一步。它使人才分析与业务之间建立联系。例如，人员分析项目可能涉及研究招聘过程和销售人员的流失趋势，以便确定保留策略。
人员分析涉及使用数据和我们的推理 制定业务决策的能力。这是关于问很多问题。 该组织目前在做什么？该组织想要做什么 完成？最后，我们如何从当前状态变为所需状态 state?
在获得我的People Analytics专业知识的过程中 凭据，我走开了，回想起人们分析不仅仅是 用数字练习。分析是关于好奇。是关于 寻找答案。作为人力资源专业人员，我们做了很多 日常活动与人员分析相关联。但是我们都知道 我们越专注于解决问题，研究和寻找答案， 更好的是我们做到了。这就是PASC计划为我们所做的。它给我们一个 我们可以在工作中立即使用的人员分析框架。
对于当今的企业而言，好消息是我们可以使用数据，指标和分析来解决问题并提出解决方案。我们需要的许多信息都可以使用现有技术来收集。人力资源专业人员需要做好准备，以合理的推理和一致的框架带领他们的组织完成整个过程。
捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在内华达州拉斯维加斯举行的SHRM年会上
经许可使用的SHRM徽标。
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拉奎尔·特纳 说
看起来这与我们的合作伙伴有关。