还记得几个月前排列三开奖时间谴责系统种族主义并表示将采取措施使他们的工作场所反种族主义和更加公平吗？是的，我也是。问题变成：“他们过得怎么样？” 现在该是排列三开奖时间超越言语而走向行动的时候了.
话虽如此，我可以看到这将是多么困难。这并不意味着排列三开奖时间就不想这样做。但这将很难。在许多排列三开奖时间中，创造真正变革的方法是使目标与薪酬保持一致。美世高级合伙人Gregg Passin表示，想要“为其多样性，公平性和包容性（DEI）目标付出不光是口头报酬的公司，正在考虑将其与激励计划联系起来”。因此，我问格雷格是否愿意分享一些细节，谢天谢地，他说“是”。
格雷格，谢谢您的光临。我很抱歉，但是我将开始提出一个愤世嫉俗的问题。排列三开奖时间为什么要考虑将DEI做法与激励性补偿联系起来？排列三开奖时间难道不应该仅仅因为做正确的事而追求DEI计划吗？
[Passin]这样做当然是正确的，所有排列三开奖时间都应确保其员工代表反映他们所服务和所位于的社区，确保在薪资，晋升和其他机会方面得到公平对待，并培养包容性。所有。
一些排列三开奖时间将能够做到这一点而无需将其纳入激励计划中，而一些排列三开奖时间已经这样做了。其他人则出于光学原因这么做–向所有利益相关者表明这是一项关键任务，它将影响薪酬，包括不利于实现目标的不利方面。而且，某些非常注重流程的排列三开奖时间应该这样做，因为这就是他们的运作方式：需要完成的所有事情都纳入了激励计划。
我认为，代表性和包容性是更好的指标选择，因为两者的成功都需要计划性的投入，策略和有效的执行。公平应该是一项要求。例如，期望实现薪酬公平；没有人应该获得实现这一目标的动力。这样做的好处是可以保持工作。
如果排列三开奖时间正在考虑这一点（将DEI和激励性薪酬联系起来），那么它应该仅在执行层吗？为什么或者为什么不？
[传递]大多数实际的DEI进度是在排列三开奖时间内部的执行层以下进行的。理想情况下，应该从某种程度上衡量可能影响DEI更改的任何人。
但是，某些排列三开奖时间更喜欢从高管级别入手，因为它可以为更少的参与者以及光学行业引入新内容。一些排列三开奖时间还知道，如果根据DEI进度（或任何度量标准）对高管进行衡量，则其排列三开奖时间中的其他人也将很快与之保持一致。
排列三开奖时间可以用来跟踪DEI的2-3种最常见的指标是什么？
[传递]多数使用基于种族和/或议程的增加的代表权：劳动力百分比或领导职位百分比。有些人将其表示为增长，有些人将其表示为期望的状态。其他指标包括在所有候选名单中包括代表性不足的群体，以及与更多元化的供应链网络的互动。
公司越来越多地根据员工敬业度得分或其他形式的员工感知来衡量包容性。
对于考虑将DEI包含在激励性薪酬中的排列三开奖时间，人力资源如何帮助建立支持？
[传递]要取得成功，DEI必须被视为一项业务重点，而不是一项人力资源计划。从首席执行官，首席执行官的直接报告以及董事会开始，高级领导者需要完全支持和接受排列三开奖时间的DEI战略和计划。人力资源部门可以促进这种认可，也可以帮助创造成功所需的文化变革。
最后一个问题。总的来说，这是关于激励计划的问题。有时，激励计划可能只是“数字游戏”。排列三开奖时间如何在设计（或修订）奖励计划时确保其真正实现期望的积极成果？
[传递]任何度量标准都必须与排列三开奖时间的最关键结果联系在一起。当然，补偿计划不能支持需要完成的每件事。还需要其他计划（绩效管理，继任计划等）来捕获其中的一些结果。
指标需要平衡参与者，股东和公司的利益和期望，以及设定目标以激励朝着正确方向运动。
我要非常感谢Gregg分享他在这件事上的经验。务必 查看Mercer博客，以获取有关健康，财富和职业的更多见解.
我同意Gregg的观点，即这种方法可能并不适用于所有人，但是它确实使排列三开奖时间可以讨论问责制。 排列三开奖时间不能对员工，客户及其社区作出承诺 而无法解释他们将如何自我监控并解释自己的话。
捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在探索佛罗里达盖恩斯维尔的街道时
12
