在社交距离时代招聘-#HR Bartender

（编者注：今天的文章是 brought to you 通过我们在Criteria Corp的朋友，是职前测试服务的领先提供商。 If you want to 要详细了解职前测试如何使您的人才获取策略受益，请参阅Criteria Corp的“就业前权威指南”。我发现它是一本全面的指南，我一直都在桌子的一角。请享用！）

当组织计划重新开放或扩大其运营时，他们需要有一个计划。该计划应符合疾病控制中心（CDC）指南。但是，即使我们处理的限制较少，但这并不能改变COVID-19仍然是我们需要处理的事实。

我确定您正在与人聊天，并看到与我有关外出或进行某些活动是否安全的相同评论。客户正在决定他们在访问企业时的舒适度。例如，我们应该在餐厅内用餐还是外卖。员工将对组织的舒适度做出相同的决定。例如，“这是将我的安全和福利放在首位的雇主吗？”

组织应审查其招聘流程

因此，公司不仅需要研究客户流程，还需要研究员工流程。从招募开始。该组织重新开放计划的一部分应该是检查当前的招聘过程，并寻找他们可能需要解决的领域。

我们不仅在谈论面试。招聘和招聘过程中的所有步骤将如何处理-从背景调查到毒品筛查再到远离时代的定位？这是聪明的公司正在讨论的几件事：

考虑视频筛选和采访。显然，这正成为一种非常流行的选择。并且有一些免费的提供程序，这是非常好的。但是组织将希望选择适合其需求的技术，并确保该平台不会出现数据隐私问题。此外，制定计划很重要适用于不具备技术能力的候选人进行视频采访

进行有关面试的物流决策。视频采访并非适合每个组织，这很好。当面对面采访时，组织将要决定他们将如何处理口罩（何时戴上和取下面具），将在何处进行采访（以及如何在两次采访之间进行清洁）以及回应社交问候的最佳方式（例如拒绝握手）。

向候选人提供面试指导。无论您是通过面试还是视频面试招聘，组织都应提前向应聘者提供有关面试方式的信息。您不必事先提出问题，但可以解释物流。如果您要进行视频采访，请提供使用该技术的一些技巧，包括不起作用时的处理方法。

提醒经理他们仍然需要准备。这是一个将影响所有人的新过程。管理人员也需要对此适应。那可能意味着要测试一种新技术。如果他们要在家中进行面试，建议他们穿正常的办公室服装（与在家中工作相反）。这可能有助于设置正确的基调。并且经理应该准备与候选人讨论由于COVID-19而导致的工作描述变更，例如暂时允许在家工作，可能的轮班变更等。

开始一些基本规则的采访。通过解释将要发生的事情使候选人放心。如果您要进行视频采访，请让考生知道，如果您听到狗叫，孩子笑和垃圾车的声音，那就可以了。招聘人员或招聘经理可能不得不为自己的背景噪音和干扰而道歉。这只是招聘新常态的一部分。

战略性地使用评估。由于招聘过程中的调整，该组织可能希望专注于敏捷性和可训练性等技能。我认为这些品质现在非常重要。组织可能会考虑使用认知能力评估并将其定位在过程的早期。关键是使任何评估与工作保持一致，并确保其对招聘和选拔有效。

通过提供清晰的细节来结束采访。告诉应聘者如何保持联系。如果招聘人员和招聘经理正在远程工作，则最好的交流方式可能不同于每个人在办公室环境中工作的时间。让候选人知道在特定情况下最终决定可能需要更长的时间，这在某种意义上也可以说得通。