随着组织花费更多时间尝试从中恢复 COVID-19的业务影响，他们将求助于数据。完全有道理。多年来，组织一直在使用数据来帮助他们发展业务。这不会有什么不同。什么 可能会有所不同 是组织收集的数据类型，以及他们如何分析数据并做出决策。
今年早些时候， 人力资源管理协会（SHRM）举行了首届人员分析会议。主旨演讲者杰克·菲利普斯（Jack Phillips）谈到了大数据市场的增长方式，以及组织为获取数据付出了大笔钱。我必须认为，随着组织制定重新开放计划，这将变得异常重要。
Phillips讨论的关键点之一是组织如何使人员分析不仅是其业务的一部分，而且是其文化的一部分。公司希望雇用，培训和支持具有分析能力的员工。这些员工将帮助组织设计内部分析能力，以在市场上具有竞争力。在他的会议上，菲利普斯（Phillips）谈到了使用人员分析作为竞争优势的四个关键要素。
领导 。越来越多的组织意识到，要成为一种分析文化，关键在于在制定关键决策时要有关于员工和会议室的数据倡导者。这并不是说高级管理人员不应该具有亲分析的心态，但是组织正在发现让数据倡导者加入会议室的好处，让每个人都专注于收集和分析过程的完整性。错误的数据可能导致错误的决策。
产品思维。说到流程，组织将想知道他们可以访问什么类型的数据。例如，如果我们考虑平衡计分卡方法，那么组织中是否有财务，客户，运营和人力资源数据可用于其分析？如果他们不这样做，他们可以采取什么步骤来获得访问权限。好消息是，当今的许多技术解决方案都具有数据和分析功能以及内置于其功能中的安全协议。
实验性 。即使是偏于保守派的组织也必须承担受过教育的风险。在分析数据时，他们将需要适当的指导方针，概述如何引入新数据或提出假设。 将此视为一种商业科学方法。组织可能希望开发一个虚拟的“实验室”以在实施之前测试他们的想法。
创新文化。组织希望利用他们收集和分析的数据来帮助他们进行创新。 《创新者的困境》一书 向我们介绍了不同类型的创新：1）持续性，即不断发生的创新; 2）在公司做得非常好并在新的领域中利用它时相邻; 3）在有新市场时具有破坏性4）中断，即新产品推出时导致消费者习惯的改变。
这里的想法是组织雇用合适的团队来创建人员分析文化。团队建立内部结构，以使用人员分析来收集，评估和制定业务决策。这使组织能够使用人员分析进行创新，并最终在各自的行业中竞争。
尽管我在本文中没有提到人力资源，但您可以看到人力资源部门是该策略的关键部分。他们帮助组织雇用人才。人力资源是创建和维护文化的一部分。他们协助制定流程和指南。人力资源系统数据经常用于分析。人力资源部门将被要求在组织重新开放和恢复期间参与关键决策。准备参加。
附言如果您想了解有关人员分析的更多信息，请让我建议您查看 SHRM的人员分析研讨会和专业证书。我一直认为自己是一位受数字驱动的人力资源专业人员，对该计划印象深刻。我学到了很多东西，特别是关于使用数据向高层领导讲故事的知识。获得专业证书并不容易，我为获得该证书感到非常自豪。
捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在探索乔治亚州亚特兰大的街道时
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