我知道许多组织（和个人）都渴望恢复正常。相信我，我也是。但是随着COVID-19案件在许多地区再次开始激增，我看到了很多有关员工是否可以并且应该回到工作场所的问题。因此，我认为谈论它可能会很好。
为了帮助我们理解其中的复杂性，我联系了我的朋友兼律师Carrie Cherveny，看她是否会为我们提供一些见解。 Carrie是战略客户解决方案的高级副总裁 在HUB International的风险服务部门。嘉莉（Carrie）与客户紧密合作，确定整个组织内的合规风险，并制定响应策略，以确保合规并进一步实现整个组织目标，包括在涉及各种保险（如健康和福利计划以及雇佣惯例责任）时减轻风险。
如果嘉莉的名字听起来很熟悉，那是因为她以前曾向我们提供过COVID-19信息。 她对雇主通讯的评论值得一读。与往常一样，请不要忘记因为Carrie是律师，所以她的评论不应被视为法律建议或与任何特定的事实情况有关。如果您有详细的问题，应直接与您友好的邻里劳工和就业律师联系。
嘉莉，让我们从一个大问题开始。组织可以要求（或强制要求）员工回到办公室吗？
[塞尔文]是的。雇主可以自由地建立和实施他们认为合适的工作场所政策。但是，有一些重要的法规例外。雇主可能被要求为医疗条件受其保护的雇员进行调整或津贴。 家庭和病假法（FMLA） and/or the 《美国残疾人法》（ADA）.
我们都听说过FMLA和ADA。但是在大流行期间，我们对他们的经验不足。作为回顾，这些法规如何与COVID-19一起使用？
[Cherveny]让我们从FMLA开始。就像我们所说的 在里面 九月的旅行文章, 老式的传统FMLA（适用于家庭成员的严重健康状况）适用于在50英里半径内拥有50名或更多雇员的雇主。 “传统” FMLA提供长达12周的工作和健康保险保护，但这是一项免费计划。
有关FMLA的其他一些提醒。该员工必须在FMLA之前的12个月内工作至少1250个小时。如果同时满足这两个条件，则雇主可能会向雇员提供 雇员家庭成员严重健康状况的医疗保健提供者证书。雇主一旦收到完整且足够的医疗保健提供者证明，便可以确定该雇员是否有资格获得FMLA。
FMLA休假可以是间歇性的，也可以是连续的。请务必注意，FMLA的前提是员工无法工作。能够工作但由于潜在的医疗状况而需要在家工作的雇员将不符合FMLA的资格，但可能符合ADA下的工作安排。
有了ADA， 疾病控制中心（CDC） 已经确定了许多条件，如果患者感染COVID-19，可能会给他们带来更大的风险。如果员工因疾病预防控制中心概述的基本医疗状况而要求更换工作场所，则雇主有责任遵循ADA下的互动程序，以确定是否可以提供合理的住所。
雇主可以核实雇员的残障情况和是否需要住宿，因为（1）残障使雇员如果签定COVID-19会面临更高的风险；或（2）COVID-19会加剧员工的残疾。员工可能难以获得必要的文件以验证其残障能力，因为医护人员不知所措。
的 平等就业机会委员会（EEOC） 鼓励雇主保持灵活性，并寻找其他方式来确认信息，例如治疗该病的处方记录。此外，EEOC鼓励雇主在等待文件时为雇员提供临时住所。
雇主和雇员可以咨询 有关ADA和COVID-19特定问题和资源的工作住宿网络（JAN）.
说到住宿，那些因处于高风险年龄类别或怀孕而可能要求远程工作的员工呢？
[Cerveny]员工可能因65岁或65岁以上的高风险家庭成员（例如，年龄或医疗状况）而要求住宿（即在家工作的津贴）怀孕了。雇主应注意以下几点：
- ADA 需要为员工自己的合格医疗条件提供住宿，而不是家庭成员的医疗条件。
- 就业年龄歧视法（ADEA） 不需要工作场所住宿– ADEA旨在禁止基于年龄的歧视 它不包括住宿要求或规定。
- 的 怀孕歧视法（PDA） 同样，由于怀孕，也不需要用人单位雇用雇员；但是，用人单位应谨慎行事，因为在某些情况下，怀孕的雇员可能会经历根据ADA认定为残疾的医疗状况或并发症。
CDC针对这些人群，并提供了非常简单直接的方法 给雇主的指导: Protect employees at 重病风险更高 通过支持性政策和做法。
- 老年人和患有严重基础疾病的任何年龄的人，患COVID-19的严重疾病的风险更高。
- 支持并鼓励远程办公的选项（如果有）。
- 考虑提供 弱势工人 如果工人同意的话，则应尽其所能地减少与客户和其他员工的联系（例如，重新上架而不是出纳员）。
- 为员工提供诸如远程办公之类的灵活选择。这将消除住在较高传输区域的员工前往较低传输区域的工作场所的需求，反之亦然。
- 确保共享同一工作空间的任何其他企业和雇主也遵循此指南。
最后一个问题。这听起来可能有些奇怪，但我知道有几个人已经明确表明他们不是“在家工作”的人，而是希望尽快回到办公室。员工可以拒绝在家工作吗？公司是否必须满足他们的要求？
[Cerveny]就像要求在办公室工作的权利一样，雇主也可以要求员工在家工作。我还遇到了一些员工“要求”（要求？）返回办公室。如果雇主选择不这样做，则不必向雇员或客户重新敞开大门（当然，除非有法律义务这样做）。
员工当然可以根据ADA要求住宿以返回办公室。但是，这种住宿要求存在一些重大障碍。
- 员工必须在医学上证明为何必须亲自返回办公室是必要或适当的住所。
- 即使员工可以提供有关返回办公室的医疗证明，雇主也不必选择员工的首选住所，只需选择允许员工执行工作基本职能的住所即可。
- 如果员工确实有健康状况，要求他们在家庭外工作，而公司因其他原因关闭，那么该员工可能根本没有任何住所。
我要非常感谢Carrie在这里分享专业知识。如果您正在寻找其他资源，请务必签出 HUB International的COVID-19常见问题解答。这是一个200多个问题的常见问题解答，每周更新一次，以巩固涉及就业各个方面（包括员工关系，福利以及健康与安全）的不断变化和更新的法规信息。
谈到健康与安全，与嘉莉的对话涉及第二部分，这与 COVID-19，工人补偿金和工作场所安全。接下来会出来 2020年年11月22日，星期日。我认为您会发现它非常有趣。
我很自信地说我们谁也不想陷入大流行之中。但是，如果我们想找到一些收获，那就是我们可以在此期间使用FMLA和ADA的管理逻辑来帮助和支持员工。
10
发表评论