（编者注：今天的文章是由 我们在海报卫士的朋友，是ComplyRight和领先的《劳动法》海报服务的一个部门，可为您的企业提供所有必需的联邦，州和地方《劳动法》的最新信息，然后保持这种状态-全年。享受阅读！）
无论您的组织是在COVID-19之后重新开始运营，还是要恢复正常的生产水平，过程都不会像打开门并要求员工回到工作场所那样简单。法律要求和最佳做法可能会因您所在的行业，位置和工作环境而有很大差异。
我们最近分享了一些有关 家庭首次冠状病毒应对法（FFCRA）。此后，疾病控制中心（CDC），平等就业机会委员会（EEOC），职业安全与健康管理局（OSHA）以及许多州，县和市政府为雇主发布了更多指南。
为了确保员工的安全并防止法律责任并在制定返回工作计划时保持合规性，请考虑以下七个技巧：
- 了解在您所在地区合规重新开放的规则。
组织将要检查最新的政府命令，包括适用于您特定行业的联邦，州，县和市的要求。无论它们在哪里不一致，遵循最严格的标准都具有良好的商业意义。而且，您将需要经常查看政府命令，因为它们每天都在变化–如果确实发生了“第二波”，甚至可能恢复为更严格的要求。
考虑组建一个“开放团队”，并指派他们负责监督各级政府的沟通，以便明确追究责任。 使用RACI模型制定正式的沟通和决策程序 确保有组织，及时地响应任何新订单。
- 创建一个“欢迎回来”计划。
对于在家中有效工作的员工，请考虑让他们继续工作，直到可以更加确定地有效地控制了价差。别忘了有 必须遵守的偏远地区劳工劳动法发布要求。在过去的三个月中，已经有超过45项强制性的劳动法职位更新影响了美国雇主，这些职位必须提供给所有员工，无论他们在现场还是在远程工作。
员工人数少于500人的组织将需要遵守《家庭首次冠状病毒应对法》（FFCRA）以及有关州或地方紧急休假法的带薪休假要求。这意味着，如果您的员工由于某些与COVID相关的原因而无法继续工作（包括关闭孩子的学校，营地或日托），则您可能有权休假（受工作保护的休假）。
在要求员工返回工作场所之前，还请确保检查适用于您所在行业的州和/或当地准则，因为它们可能包括针对重返工作场所的特定限制，例如限制在封闭环境中工作的员工数量的限制。区域，对某些工作活动的限制以及与分阶段重新开放指南相关的其他要求。 。哦，提醒您，如果公司从技术上来讲正在招聘员工，则通常必须提供所有新员工必须填写的表格，通知和讲义，以使新员工合规。
- 建立健康检查协议。
决定组织是否以及如何对员工进行疾病筛查非常重要。公司会进行日常症状检查或其他正在进行的健康检查吗？ EEOC允许雇主在大流行期间进行温度检查（甚至是现场检查），但是有必要检查您的州和当地订单，以确定是否需要有关温度检查的强制性张贴和/或政策。
请记住，如果公司确实实施了任何类型的健康检查程序，他们将希望确保遵守适用的隐私和歧视法律–例如《美国残疾人法》（ADA）和 健康保险可移植性和责任法（HIPAA） –收集此类信息时。
- 发布有关间隔和增加卫生程序的提醒。
一些州和地方的命令要求某些企业将某些清洁，卫生和个人防护设备（PPE）的做法通知员工和访客。这可能包括 有关洗手的标牌，社交疏散，咳嗽和打喷嚏，体温检查以及戴口罩或面罩。例如，阿肯色州有“停止传播COVID-19”的要求。
组织将要检查其工作区域并考虑地板贴花或标记以指定通过走廊或过道的单向交通。添加标牌以提醒工作人员和访客保持安全的距离并指定禁区也可能是有意义的。
组织还应建立新协议，每天对所有工作区域（包括洗手间，电灯开关，门把手，电梯按钮和其他高触感表面）进行频繁的清洁和消毒，每天一次以上。考虑在员工休息区等地方添加非接触式垃圾桶。确保通风系统正常运行，并尽可能打开门以减少表面污染。
并且，如果员工对COVID-19呈阳性反应，则要做好彻底净化工作场所的准备（请参阅＃6）。
- 重新审查工作场所政策并提供培训。
人力资源部门希望对员工手册进行全面审查。新的工作场所现实可能要求更新现有政策，包括出勤，工作时间表，远程工作和病假。在某些情况下，根据大流行引发的新雇佣法，必须强制执行合规政策更新和员工沟通。例如，加利福尼亚州旧金山有COVID-19公共卫生紧急假讲义，而哥伦比亚特区则有COVID-19期间的家庭和医疗假通知要求。
此外，七个州（阿拉斯加，密歇根州，密西西比州，俄亥俄州，宾夕法尼亚州，南达科他州和德克萨斯州）增加了与发薪日，离职或失业保险相关的COVID-19分发和/或发布要求。
对员工进行任何新的安全政策和程序的沟通和培训（请参阅＃3和＃4）应该是当务之急。组织应计划对主管和经理进行单独的培训，内容涉及如何处理员工的请假请求，员工在现场时表现出症状时应如何做以及对他们应如何执行和执行任何新政策的期望。
- 为出现症状或被诊断出的员工准备一个应对计划。
尽管我们希望这种情况永远不会发生，但每个雇主都应该期望在某个时候，一名员工返回工作场所后会受到COVID-19的影响。您将准备采取快速行动。
如果员工未通过健康检查或在现场工作时出现症状，请将其送回家。请与当地卫生机构联系以获取其他指导。组织将希望通知可能受到受影响的员工暴露的同事，并要求他们自我隔离14天。通知其他员工时，请勿共享受影响员工的姓名或回答可能泄露其身份的问题。这被视为受ADA和适用的HIPAA规则保护的私人医疗信息。
如果员工对病毒呈阳性反应，则同样适用。立即通知所有员工，并直接通知与该诊断工人有密切联系的任何个人员工。 （再次，请确保保护受影响员工的隐私。）请考虑暂时关闭工作区域或设施以进行清洁和消毒。
根据具体情况，组织有必要根据OSHA规则确定是否将该疾病视为与工作有关。
- 保持敏捷，并准备进行更多更改以保持合规性。
随着雇主在COVID-19期间推进其业务计划，可以肯定的是：将会有更多的变化。每周，我们都会学习有关该病毒的新事实，并发布了新指南以减轻其风险。
组织将希望定期监视政府机构和卫生官员的指导。这是一个快速发展的立法领域，因此与知识渊博的法律顾问保持联系以确保遵守最新法规至关重要。奇怪的是，每个雇主在接下来的几个月中将需要多次修改其安全政策和程序。
这就是为什么与诸如Poster Guard之类的劳动法发布服务合作的原因之一。我之前已经提到过我对这种服务的信任程度，因为它使人力资源腾出了精力来专注于业务。现在，它变得更加重要。人力资源部门希望并且需要专注于帮助组织实现其目标。他们想帮助欢迎员工重返工作岗位，并且希望每个人都安全。他们不想花时间研究所在州和城市需要的COVID-19海报和讲义。
海报卫士也明白这一点。这就是为什么他们提供 他们的Poster Guard Compliance Protection产品可享受$ 30优惠。这项年度服务涵盖联邦，州，市和县的劳动法发布，并且也为远程工作者提供电子格式的服务。当法律变化时，您会自动收到新的贴子作为服务的一部分。 Poster Guard还提供了扩展的服务，涵盖了所有联邦，州和地方强制性员工分发要求，包括本文中提到的COVID-19要求。
在我看来，当前的组织正在寻找安全，智能和合规的工作方式。考虑一下人力资源部门现在应该如何度过自己的时间以及在哪里带来最大的价值。组织希望其人力资源团队能够帮助他们聘用，聘用和保留人才。将研究劳动法的讲义和要求留给专业人员。
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