当我在办公室环境中工作时，我试图花很多时间四处走走。这是一个与员工见面并聊天的好机会。这也使我养成了始终随身带笔记本的习惯。员工会问问题，我需要一些 记住的方式.
时至今日，我仍然随身携带一个笔记本来记下想法。好消息是，我想与您分享有关人力资源未来的演讲中的一些笔记。不太好的消息是我没有在活动记录中注明活动名称或发言人。完全 我的错.
话虽这么说，但我一直在盯着这些说明，但我发现它们实际上并不关乎人力资源的未来，而是关乎人才管理的未来，而这对整个组织都有影响。鉴于当前发生的一切，组织有一个真正的机会来审查，重申或重新定义其人才战略。这里有七件事要考虑：
- 数字化转型取决于人才的转型。这些天，关于数字转换的话题很多，我全力以赴。但是我们不要忘记 数字化转型涉及员工 他们愿意与人工智能和机器学习一起工作。
- 组织将不得不开始将工作视为“您要做的事情”而不是“您去的地方””。有几家备受瞩目的公司正在根据COVID-19重新定义工作场所。他们发现员工实际上可以在家工作。这将改变我们对工作场所和人才管理的看法。
- 我们必须接受变化的速度。尽管恢复正常似乎很慢，但我认为它们实际上正在快速发展。随着药物和疫苗的发现，步伐将会加快。组织和个人需要做好反应的准备。
- 技术和人工智能将继续重要。但是它们并不能替代人类的互动。是的，将它们用于它们的优点。我在第一点提到了有关AI和机器学习的内容。它们并不是每一个挑战的灵丹妙药。但是，如果有效利用它们，可以带来巨大的价值。
- 人力资源和企业领导者将必须拥有一支多元化的员工队伍。我们不仅在谈论性别，种族，年龄，宗教信仰等。 但专职，兼职和自由职业者。人才招聘职能应准备做的工作比传统的招聘流程更多。我看到他们参与了供应链和供应商管理。
- 尽管技术很重要，但员工将（仍然）希望为自己的雇主感到自豪，并拥有与组织保持一致的明确目标。这与第5点一致。不仅 我们需要对雇用多样化的员工开放，我们需要真正擅长设计工作。员工很高兴为有目标的公司工作。
- 组织将需要一个新的人才生态系统。所有这些导致人们意识到工作是个人的。到那个时刻 员工经验，目标是确保员工得到“美丽”待遇。期。其中包括他们的家人和亲人。那将是员工体验=美丽的新定义（这是正确的词还是它的描述？或者也许是表征？）。
这些都不会在一夜之间发生。这是内部对话的起点。当公司着眼于未来12-18个月的目标时，他们将希望拥有合适的人才。这意味着拥有正确的人才管理策略。
捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在探索内华达州拉斯维加斯的街道时
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