如何说服高级管理层培训记录很重要– Ask #HR Bartender

我必须承认，保留训练记录是其中之一 我一直只是在不考虑原因的情况下完成任务。好吧，这个HR调酒师 读者被要求提出一个理由。

下午好，莎琳。我有 很高兴在最近的SHRM上参加几个演示 会议，我是您的书《经理入职》的粉丝。我发觉到 您回答读者的问题，并希望能为您提供帮助。

在过去的几年中，我已经 几次被问及培训和开发团队为何记录和维护 员工出勤记录，用于客户服务培训，研讨会， 领导力培训等。我通常对合规性，责任， 一致性，投资回报率，绩效记录等’t seem 有说服力。而且，将这种跟踪委托给部门并不是 与我所学到的最佳培训计划管理相一致 practices.

人力资源跟踪培训是否过老 学校？有没有更好的办法？您是否有任何见解或指导我 正确的方向？感谢您的时间。

我好 很高兴这位读者分享了他们的情况。我最初的想法是 关于维护培训记录的“通常的答案”就在现场。但是我想 换个角度看，所以我伸出手去 Saba Software学习与开发主管Hawley Kane。他们提供基于云的人才管理解决方案，包括 企业学习，绩效管理和协作解决方案。

霍利， 让我们从讨论培训记录开始。导致这五个原因的前五个 组织跟踪培训出勤率？

[凯恩]每个组织都想充分利用自己的学习经验 and development (L&D）投资，但他们不知道有什么用 除非他们有要备份的数据。培训和开发团队应 跟踪所有学习活动如何推动绩效和业务发展 结果。这是 什么和 为什么:

1. 学习完成率和采用率。 跟踪出勤率是最简单的指标，但 仍然很重要！企业领导者需要知道多少员工 –而且通常是 WHO - 是 参加可用的培训，包括合规课程，专门 技能提升讲习班和领导力发展课程。现在，追踪 参加会议是一个不错的起点，但是组织需要更深入地研究 数据以显示其培训计划的真正价值。
2. 员工敬业度的影响。 雇员 敬业度是对组织领导力至关重要的关键指标 因为敬业度高的员工可以提高绩效，创新能力和 生产率，同时减少营业额和与雇用相关的成本。一种方法 measure how L&D影响员工敬业度的是跟踪保留率 参加自愿性学习计划的人中的每个人 其他。它可以让您深入了解有价值的员工如何看待这一点 是否自愿参加培训，以及是否与员工保留相关。
3. 链接到员工绩效。 我是 going to say this 很多 因为我们 所有人都需要多听听：员工需要继续学习和培训 符合组织的业务目标。跟踪L&D to make the 学习与绩效之间的联系对于显示回报是至关重要的 您的学习计划的投资（ROI）。是您的佼佼者 参加自愿参加&D活动？哪个？他们-和他们的 各个部门–更快，更有效地实现目标 result?
4. 创建个性化学习 未来成功的文化。 最近 领英 Learning report 发现员工更喜欢学习 在工作中，以自己的步调和在需要的时候。通过跟踪方式，时间和方式 为什么员工参加学习活动，组织可以收集 他们需要掌握的数据，以领先于曲线并进行个性化学习 获得结果的经验。 在这个数字颠覆时代，技能可能会过时 月。因此，至关重要的是 organization 准备 其数字化转型的员工.
5. 指导以员工为主导的职业 development. 跟踪培训和学习 活动显示员工的兴趣和他们桥接的技能差距 （尤其是他们自愿进行的培训）。当人力资源主管和 经理知道员工想要的职业道路，并可以查看培训 他们正在努力从自己的所在位置到想要成为的位置，他们可以 提供反馈，指导并在角色变更时提供机会 become available.

现在 我们知道为什么人力资源部门会跟踪培训，他们应该如何跟踪培训？ 具体来说，技术可以提供帮助吗？

[凯恩]不用说，您需要正确的策略， 跟踪员工培训的工具，以便人力资源和人员领导可以做某事 结果有意义。

员工L&D并非千篇一律； 组织需要创造个性化的学习体验，以最大限度地提高 他们的培训计划的影响。提供个性化的学习 经验是指用于部署和跟踪学习需求的人力资源技术， 也要与绩效成果保持高度联系。这使员工陷入困境 驾驶员自身发展经验的所在地；员工的 挑战，职业志向，学习偏好和技能全都融入其中 个性化的持续学习体验。

组织的学习平台需要连接到 员工发展的绩效方面 也 需要与组织的业务目标保持一致。您的人力资源 技术解决方案需要强大的分析仪表板，以允许人力资源，经理 和执行领导者审查团队和公司的学习指标，以便他们 可以实时看到他们的员工在哪里取得成功以及他们在哪里取得成功；或者 组织–需要其他支持。

一个很好的例子就是当 的城市 Houston 致力于让其22,000多名员工将学习与 表现，这有助于他们获得 280 percent 通过增加收入和减少营业额获得投资回报 （更不用说在此过程中提高参与度和绩效了！）。

（编者注：休斯敦市是Saba Software的客户。）

我想要 在这里有点颗粒。读者谈论部门跟踪 训练。如果公司使用了技术解决方案，则可以跟踪成为 组织责任（相对于人力资源责任）？

[Kane]越来越多的趋势将分析技术引入 整个组织中的决策者，以便各级领导可以 主动解决学习需求。正在学习和培训分析 全公司范围内的更大的发展和业务目标。领导者是 越来越多地意识到学习会提高绩效，而绩效反过来又会提高 业务成果。当组织的目标与部门，团队保持一致时 和个人层面，员工可以清楚地了解自己的工作成果 towards.

使用技术解决方案使跟踪培训非常容易 让组织和人力资源部门了解哪些学习计划在起作用，哪些 并非如此，这对个人，团队，部门和 组织整体。人力资源需要将自己展现为战略业务 组织的合作伙伴，并且能够衡量，理解，解释和 分享学习成果的影响是证明 值。更进一步，教别人如何自己做？那是 invaluable.

读者 注释中提到“培训计划管理最佳实践”。有没有最好的 组织应该意识到的实践（跟踪或其他方式）？

[凯恩]哦，是的。如果学习型领导者只做一件事，他们应该 将学习活动与绩效成果联系起来。 （我确实提到我会 再说一遍！）学习的价值与其所带来的结果一样有价值– 员工和组织。确保管理人员鼓励 他们的直接报告来腾出时间进行学习活动，然后讨论如何 that L&D可以以目前或理想的角色使用 中 their 1:1 meetings.

请记住，为了使其有效，组织需要 have a clear L&D策略到位。人力资源和学习领导者需要知道什么 人们需要的内容类型，以提高性能并带来价值 组织。保持学习之间的沟通渠道畅通 领导者和C-Suite。定期研究数据并向您的员工询问 反馈。您会对目前正在获得的宝贵见解感到惊讶 unnoticed.

持续 题。您会说什么是培训的“下一件大事” administration? 

[凯恩]布兰登·霍尔集团的研究表明， to L&D和指标，只需将这些学习活动与绩效联系起来 成果仍然是许多组织的巨大障碍。只有51％ 公司表示，他们在衡量正式学习方面很有效– number 掉落 significantly 当涉及到其他形式的学习，例如非正式学习或 经验的。还有很多工作要做。

话虽这么说，当涉及到培训中的“下一件大事”时 行政方面，组织越来越倾向于建立一个 学习体验（LX）模型，其中内容发现，推荐， 索引，路径和技能映射，自我发布的内容和用法 分析可帮助他们优化和个性化员工的学习体验。

跟踪和数据分析在很大程度上影响了创建 个性化的员工学习体验，通常由学习体验提供支持 平台（LXP），人工智能（AI）和机器学习（ML）。 查看 this recent 文章 Josh Bersin撰写的有关 越来越倾向于LX。

追踪训练不是虚荣的指标。跟踪L&D 活动是建立独特的员工体验的基础要素 有益于员工和企业的健康学习文化 and into the future.

我要非常感谢霍利分享她的知识 和我们的经验。如果您想继续关注最新的学习和 发展趋势，一定要 查看 the Saba blog。 （仅供参考-我是那边的客人之一。）

由于招聘方面的挑战，学习和发展已成为当务之急。不是那个L&D并非一直都很重要，但让我们面对现实吧，在过去的几年中，D一直处于次要地位。能够显示L之间的联系&D和组织成果至关重要。

捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在冰岛雷克雅未克举行的弗洛拉冰岛人力资源管理会议上发言后

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