职业发展：每个计划应有的5项活动

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我不必提醒任何人，招聘现在是一个挑战。失业率降至3.6％，是1969年12月以来的最低水平。我也不必告诉您，在某些时候，您的所有临时工都将退休。根据皮尤研究中心的说法，每天有10,000人退休。预计这一数字将在未来十年继续保持下去。虽然退休年龄并不意味着人们会立即退休，但这确实意味着在不久的将来的某个时刻，他们会退休。

对我来说有趣的是，关于低失业率，技能差距，分阶段退休策略等的所有讨论都使更多的组织不再专注于职业发展。我的意思是未来的劳动力一定来自某个地方。我的意思不是说要发表评论，但是组织的未来员工队伍不会奇迹般地出现。

这意味着组织需要加强他们的学习和开发游戏。组织决定建立内部学习部门还是与学习组织（例如学院或大学）建立战略合作伙伴关系都没有关系。重要的是组织已经制定了某种职业发展计划。

每个职业发展计划应具备的5项活动

容易地说：“加入职业发展计划。”现实情况是，很难弄清楚要包括哪些活动以及在何处包括这些活动。在设计职业发展计划时，需要考虑以下五件事：

目标。考虑一下这两个方面。首先，所有程序都需要目标。就职业发展而言，该计划需要组织目标。确定计划目标是什么，并确保每个人都已实现这些目标。其次，职业发展通常与设定目标有关。构建一个模块来教员工如何设定职业目标可能是有意义的。
评估。市场上有许多类型的评估。认知能力测试可以为公司和员工提供职业发展对话的基准。组织可以在招聘过程中进行认知能力评估了解候选人的训练能力。然后在聘用候选人进行职业发展时使用该信息。
训练与发展。我喜欢在培训和发展之间做出区分。培训是针对员工今天所从事的工作的。发展是为了员工将来将拥有的工作。对我来说，职业发展既关乎双方。职业发展计划应包括员工今天和将来要取得成功所需的技术技能和软技能。
多种学习方法。当今的职业发展机会真是棒极了，因为组织可以以多种格式提供它们：会议，网络研讨会，博客，播客，微学习等。您明白了。这些格式中的每一种在可伸缩性，成本，开发时间，技术要求等方面都有利弊。公司可以将对他们和员工都适用的开发组合在一起。
反馈机制。员工对职业的看法可能会改变或转移。公司对员工职业的看法也可能发生变化。讨论这些“转变”非常重要。经理和员工之间应该就职业发展进行定期的反馈对话。无需在每次讨论中都进行，但是一对一的会议通常是签入并确保公司和员工在同一页面上的时间。

这五项活动可以在员工生命周期的许多阶段中进行。例如，我们讨论了在招募和培训期间使用的认知能力评估。技术培训通常在入职期间进行。许多组织正在使用视频或网络研讨会来进行进修培训。在绩效管理过程中可能会制定目标，反馈和软技能开发。