如何支持普通人的创作过程

我喜欢Teresa Amabile撰写的这份《哈佛商业评论》白皮书，“追求日常创造力”。从业务的角度来看，我们一直专注于创造力和创新。我们重视它。

我从白皮书中得出的结论是，我们倾向于将人们称为“创意”，而不是关注任何人都可以成功使用的创造过程。它还提出了一些有关我们如何看待创造力的问题。例如：

人们如何学习创作过程？ 我听说过“创造力”培训，但是这些计划是概述了创作过程还是只是深入研究 创意活动？两者都很重要。但是我可以看到采用创意过程的组织也对创意过程的结果持开放态度。大多数创意流程具有：

• 准备步骤，
• 构想步骤，以及
• 实施步骤。

这三个步骤与大多数业务策略非常相似。准备步骤可能反映了许多业务模型中的评估或分析阶段。构想类似于集思广益或解决问题。实施可能是相同的，也许要加上一个简短的汇报。

员工何时学习？ 许多组织都希望员工在招聘过程中表现出创造力，那么是否假设个人会在第一天就带着创造力的知识来到公司？或者员工可以学习创造力模型 入职培训期间?

也许两者都有。新员工可能会带着一些创意经验来到公司，然后在入职培训和入职培训中学习公司的创意过程。这不仅为员工提供了框架，而且还传达了这样的信息，即公司非常重视创新，以至于他们采取了鼓励这一过程。

管理者如何支持它？ 这可能是最重要的问题。 一旦组织投入创意过程，并教育员工如何使用它，然后经理可以进行哪些活动来支持该过程以及使用该过程所产生的结果。

公司最糟糕的事情是告诉求职者，面试中的创造力很重要，在入职时促进创造力的过程，然后在日常运营中不给予支持。需要为管理人员提供鼓励创造力的工具。此外，他们需要接受有关如何处理创造力过程中出色（且不那么出色）的想法的培训。

如果组织希望在业务的各个层面上鼓励创造力，则必须弄清楚如何围绕它进行一些组织。我不认为这违反直觉。结构并不围绕想法，结果和结果。这是整个过程。遵循流程的每个员工都不会有相同的结果。这就是创造力的全部，对不对？

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