招募是一个挑战也就不足为奇了。在某种程度上，寻找合适的人才始终是一个挑战。因此，合乎逻辑的是，一旦组织找到合适的员工，他们就希望他们留下来。我的意思是没有人说：“嘿，我们雇伦纳德吧。他不会很好，他会在几个月后离开。”
组织需要意识到的第一件事是 留住员工是每个人的责任。营业额和保留率不是“人力资源问题”。影响保留率的因素不仅限于人力资源。整个组织都需要接受以保留为己任。
如果您想知道影响营业额的因素是什么，我在这里对HR Bartender进行了一项调查 员工为何离开公司。普遍的看法是，员工离开了糟糕的经理。 但是最主要的原因可能会让您感到惊讶！企业需要准备好解决这些问题。以下是该博客中的一些热门帖子可能会有所帮助：
员工的经验推动了人员流动。从出色的应聘者经验开始，并贯穿整个员工生命周期。
员工辞职时，雇主应制定适当的流程以适当过渡。这里有一些要考虑的事情。员工应该能够受到尊重地离开组织。
根据Korn Ferry的一项调查， 百分之九十八的高级领导人 相信结构化的入职计划是保留员工的关键。确保公司的入职计划是一流的，才有意义。
入职不仅仅是定向。做对了，它有助于保留和吸引新员工。因此，我们需要评估我们的入职计划以获得最大的效率。
反馈是最大化员工敬业度的重要工具。因此，在您的入职培训中包括反馈培训。
良好的入职是新员工成功的关键。要评估您的入职计划的影响，以下是五种有效的数据和反馈方法。
如今，保留员工至关重要。脉搏调查可以在入职期间帮助组织和接收有效的反馈。
组织雇用员工并希望保留他们。但这意味着要有正确的流程和程序，员工才能成功。这也意味着将员工成功作为组织的优先事项– not an HR program.
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