创造原始思想家的文化

作为业务专业人员，我们经常谈论公司文化，员工敬业度和多样性。但是，有时在进行这些对话时，我们会分别谈论每个主题。例如，“公司文化之所以重要是因为……”或“员工敬业度将帮助您的组织做到这一点……”和“创造多样化的文化可以改善业务……”

在今年的 Globoforce率先召开的“人类大会”，作者 亚当·格兰特 分享了创建原创思想者文化的路线图。如果您不熟悉Grant的工作，那么他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的教授。他还是三本畅销书的作者，其中包括“ 给予和接受”。我喜欢Grant的会议是他的实用且可行的建议。

具有原始思想家的公司文化的5个属性 

我们已经听到很多次了 思想的多样性释放了创造力和创新力 在工作场所。但是组织如何做到这一点呢？它不像“ Po！立即发挥创造力。”从以下五个地方开始：

1. 专注于保留。可以完成此操作的三个关键接触点。 1）做“入职”或新员工面试。找出候选人对这一过程的看法。 2）进行停留访谈。或者，经理们至少可以在一对一会议上提出停留面试问题。 3）提出正确的退出面试问题，并鼓励公开对话。
2. 让陌生人熟悉。这意味着要使过程神秘化。格兰特（Grant）分享说，坚持一个新想法需要10到20次曝光。但是，我们希望人们看到或听到一次，仅此而已。公司可以教会员工如何通过与熟悉的人建立联系来保留信息。例如， 沃比·帕克 可能被称为“眼镜Zappos”或“眼镜Neflix”。
3. 对抗集体思维。有句老话：“别给我带来麻烦。给我解决方案。”事实是，人们喜欢谈论问题。格兰特建议改变观念。 “如果您告诉人们'别给我带来麻烦。给我解决方案。”，您将永远不会听到最大的问题。然后，人们可以简单地确定问题，然后团队合作解决方案。
4. 分享愚蠢的想法。这与最后一个属性有关。而且，我相信这适用于组织的各个级别。组织需要允许人们舒适地共享想法，而不管其初始价值如何。为员工提供培训也将有所帮助，以便他们可以通过自己的想法来克服任何挑战或障碍。
5. 挑战领导。我曾经与一位CEO一起工作，后者将自己的绩效评估进行众包。他对反馈感到满意。我相信领导层存在于组织的各个层次。但是，仅仅因为它存在并不意味着我们不应该尝试提高领导能力。这也不意味着我们不应该准备听别人说话。

格兰特（Grant）建议，开始鼓励原创思维的一种方法是进行“杀死公司运动。对于您的下一次战略规划会议，这可能是很棒的活动。人们可能会觉得恐龙很酷，但是组织肯定不希望雇用一个充满恐龙的公司。

组织过程很重要

但是，请澄清一下。杀死公司并不意味着造成无政府状态。这也不是简单地堆放在它上面，例如，“在我们的文化声明中添加这个新的“东西”。”目标是找到一种定期重做公司文化的方法。关键是要制定一个良好的流程。好的流程会带来好的结果。奖励或惩罚过度的可怜过程。这是我之前见过的两个示例：

结果良好的不良过程与“实现目标，但一路走好”一样。错误的行为会得到奖励。

一个好的流程，但结果不好，就像“唯一重要的是获胜”一样。即使他们一路上做了所有正确的事情，个人也会因结果而受到惩罚。

格兰特谈到的另一件事是价值观。我不知道我们总是在流程上下文中考虑值，但是值可以驱动流程的创建和实施方式。他建议，拥有8-10个核心价值观的组织可能会招募太多员工。有很多核心价值观是否公平？也许更好的方法是拥有3-4个值，其中一个值是多样性。另外，花时间对值进行排名，以便每个人都了解其相对重要性。

越来越多的学者认为，“文化适应性”一词是“与我相同”的代名词。而且过于注重文化适应性的组织可能会失去培养原始思想家的能力。现在，组织应该专注于建立文化联系，而不是着重于文化契合度，因为这样，文化中的每个人都必须承担起对公司最有利的任务。

捕获的图像 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在明尼苏达州斯蒂尔沃特的医疗保健人力资源协会会议上发言后

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