如何找到员工敬业度问题的根本原因

（编者注：今天的文章是由 我们在Workify的朋友，这项技术支持的服务可帮助公司建立更多的实时反馈循环，以发现隐藏的参与问题。请享用！）

员工调查很重要。我想我们都同意要求员工提供反馈意见很有价值。但是，调查的真正影响在于公司如何处理收到的数据。这是组织根据调查结果采取的行动，告诉员工他们提供的反馈很有价值。但是公司采取行动的唯一方法是获取详细的特定信息。

可能不会直接来自单个调查。

我一直说员工调查开始了对话。他们没有完成他们。即使是设计最好的调查，也很难预期得到具体细节所需的后续行动。这就是为什么设置基准很重要，然后有必要超过该基准以获取更多的其他反馈。

4个常见的组织关注点（以及如何解决它们）

在获取详细信息时，重要的是要提出正确的后续问题。您最后要问的一个问题是故意得到您想要的答复。你不仅跑确认偏差的风险，但组织不会获得清晰的信息。记住那句老话：垃圾进垃圾出”（GIGO）。不仅限于计算机术语。

让我们来处理四个常见的组织问题，例如沟通，管理，错位和变更管理。这些是大多数公司都在努力应对的挑战，几乎所有员工都对这些主题有意见。对于每一个，我们都可以讨论组织可能会要求获得采取行动所需的其他反馈的信息。因为这些细节将为公司指明正确的方向.

＃1通讯：每一个组织需要进行良好的沟通才能实现目标。每一个雇员需要沟通才能表现良好。我不需要花很多时间谈论良好沟通的重要性。但是我们都知道，交流的方式并不相同。基线调查反馈可能表明存在沟通问题，但问题变成了什么样的沟通问题。是缺乏透明度，还是通信时间安排不正确，或者消息只是不清楚和难以理解？

为了确保组织以正确的方式集中精力，他们可以包括一个后续项目，例如“我从经理那里获得了我需要的信息以有效发挥自己的作用。”员工有机会提供其他信息，这些信息可能使组织理解员工寻求的是发展更好的沟通节奏（即更好的时间安排）。

＃2管理：组织中几乎所有的工作都是通过管理来完成的。经理负责计划，组织，人员配备，协调和控制工作。这就是为什么参与度调查项目旨在接收有关管理的反馈的原因。但是“经理”和“领导者”这两个词可以有不同的解释。根据我的经验，调查的目的不是故意含糊或欺骗员工。人们只是以不同的方式阅读和解释该项目。

如果基线调查结果表明管理层前后不一致或未受过培训，或者看起来压力很大，则组织需要更好地了解这些评论是针对谁的–前线主管，部门经理，C级领导或大家。包括一个后续项目，例如“我的经理向我提出挑战，要求我改进。”不仅可以针对“谁”而且可以针对“何处”提供更多的澄清和反馈。例如，如果公司需要提供管理开发，则该程序应包括哪些内容？

＃3误报：这也是指出我们所讨论的主题并不孤单的好时机。经理之间可能存在沟通方面的问题，这给员工敬业度对话和潜在的解决方案增加了一个全新的维度。例如，如果基线调查结果显示不一致，是因为政策和文化不匹配，还是沟通和文化不匹配，或者绩效和沟通不匹配。所有这些都指向错位，但在工作场所可能会有所不同。

该组织可能想跟进，问：“哪一项更改可以提高您对我们组织未来的信心？”回应可能表明需要建立在文化和沟通之间保持一致的员工认可计划。另一个选择可能是需要更正式的目标设定流程来协调绩效和沟通。

＃4变更管理：我们所说的一切都涉及变化。当员工认为事情会发生变化时，他们将公开诚实地提供反馈。信任是员工调查中的关键要素。当基线调查结果表明员工觉得自己的声音不重要时，组织需要注意。他们可能认为组织要么不愿执行变更，无法优先安排变更，要么不具备执行行动计划的能力。 或全部三个！

包括一个后续项目可能是有意义的，例如“我对公司的发展感到兴奋。”以更好地了解员工对公司未来的看法。它还可能会提示其他员工反馈会议或创建建议程序。