我不幼稚就像任何职业一样，那里有很多关于HR的恐怖故事。话虽这么说，人力资源通常是员工的“理想去处”，他们需要适应HR。今天的读者笔记会问，当您觉得不可能时该怎么办。
最近，有人指控我骚扰和欺负他人。她记录了8个月的日志，从没对我说什么。
人力资源部与我会面时，他们从未听过我的故事。现在，我有焦虑和沮丧。我工作很辛苦，因为有人告诉我“我需要将自己保持在不同的标准。”因为其他员工有焦虑感。
我觉得有针对性，可以’不要去找人力资源部门，因为他们没有’在第一次互动时不要听或关心。
就像他们在笔记中提到的读者一样，我们只是在听故事的一面。因此，我们无法直接回复某些评论，但是我们可以讨论一些事情。 我问我们的朋友希瑟·布辛 如果她愿意分享自己的专业知识，并且为我们感到幸运，她说是的！希瑟是一位职业律师， 人力资源审查员的定期撰稿人。她之前与我们分享了她的专业知识。 这篇关于为什么求职信很重要的帖子是我的最爱之一.
与往常一样，请记住，希瑟的评论不应被视为法律建议或与任何特定事实情况有关。如果您有详细的问题，应直接与您友好的邻里劳工律师联系。
希瑟（Heather）使我震惊的故事之一是，读者知道另一位员工有焦虑感。我们不知道他们如何学习这些信息。人力资源经理应该了解和/或与他人分享焦虑吗？
[Bussing]如果焦虑症上升到残疾的程度， 《美国残疾人法》（ADA） 或需要根据 家庭和病假法（FMLA），因此HR知道病情是有道理的，因为该员工在她要求请假或住宿时会予以披露。在进行欺凌投诉的过程中，员工也可能只是告诉HR。
至于与他人的人力资源共享，重要的是不要向不需要了解此信息的任何人透露有关员工的医疗信息。有时需要保密 健康保险可移植性和责任法（HIPAA），尽管大多数雇主对HIPAA的覆盖范围非常有限（如果有的话）。在大多数情况下，它与隐私，信任有关，而不是与他人八卦或猜测，休假或换工作有关。尽可能对员工的健康信息保密，这完全符合每个人的最大利益，尤其是人力资源。
在处理请假问题或投诉调查时，最好保持对医疗信息的一般讨论。将其讨论为“个人问题”或“健康问题”，而不是特定的医疗状况。 ADA，工人赔偿金或FMLA的医疗报告的数字版本应受密码保护或加密。锁定所有纸质副本。
公司如何容纳焦虑症的人变得非常棘手，因为根本没有办法让焦虑症患者始终感到安全或舒适。 （如果有，我会立即报名。）
在这种情况下，我的感觉（猜测）是，患有焦虑症的员工已经确定了自己的诊断，并花了一些时间和精力让其他人知道。如果是这样，她可能同时告诉了另一位员工和人力资源部。发生这种情况时，信息将不再是机密的。但是，除非与需要了解任何调查，请假或其他安排的人员进行交流，否则人力资源部门应继续不进行讨论。
该说明谈论了与HR的初次会面，但感觉好像没有人在听他们。员工在会议期间（或之后）可以做些什么，以使他们了解自己的故事？
[Bussing]在这种情况下，似乎并没有受到纪律约束，也没有任何其他劝告，只是努力变得友善。因此，在考虑是否听到或相信她时，最好考虑到这一点。如果人力资源部真的相信投诉的人，那么可能会有更强烈的回应。欺负是不行的。因此，我的看法是，人力资源部正在两面加盐。
然而，在有索赔或纠纷时感觉不到听到是一个普遍的问题。有时是因为HR相信他们听到的第一个故事，或者对其他员工有其他（合理或不合理的）偏见。有时，这与员工的感受和印象有更多关系，因为人力资源部并不完全同意她的看法。
无论哪种方式，这都是困难的位置。如果员工跳到HR的头上，它将创造更多的戏剧性，并且几乎总是使HR心烦，这会使员工下班时变得更加困难。
因此，我通常建议坐下并写下她希望人力资源部门了解和理解的内容。然后找一个具有客观性的人，他会告诉她真相，看看它，看看它需要在哪里澄清或淡化。雇佣律师擅长此事，甚至可以作为初步咨询的一部分。
她应该在备忘录中解释说，她离开会议时不确定她是否清楚解释发生了什么，是否想以书面形式跟进以确保人力资源部了解。如果有她想修改或澄清的决定，请特别要求。重要的是要坚持事实，使备忘录尽可能清晰合理。如果只听她想听的话，这将创造一个清晰的记录。
如果她想要一些具体的东西，请始终从人力资源开始，直到讨论，书面提出并在适用（遵循申诉或其他政策）后再超出（内部更高级别或提出法律主张）。
不要以为事情没有按照自己的意愿去做，就不会听到或听到你的声音。许多人力资源决策都是在存在相互竞争的故事时寻求平衡和妥协。如果您一直都需要自己的方式，那么麻烦就不一定是人力资源部门。
读者提到，这一事件使他们经历了焦虑和沮丧，这对他们的工作产生了影响。他们是否需要通知公司他们需要工作场所？为什么或者为什么不？
[忙碌]此时，她可能会有情境上的焦虑和沮丧，可以从治疗中受益。她可以选择是否要自己获得，是否需要在FMLA下休假，还是要求工人赔偿。雇主参与的越多，雇员被要求披露她的治疗，医疗和生活信息的可能性就越大。因此，请仔细考虑。
如果病情变得慢性和更严重，则可以根据病情是否符合ADA要求休假，或者以任何一种方式要求FMLA。
现实情况是，只是在请求休假或提出要求的过程中陷入纠结会加剧焦虑和沮丧。因此，她应该与医生或治疗师一起权衡各种选择，如果她似乎需要请假，还可以咨询职业律师。
告诉员工他们需要保持自己不同的标准是否公平？这是一个先例吗？
[Bussing]这个故事最奇怪的部分是告诉员工将自己保持在不同的标准上的想法。这意味着什么？
我没有足够的信息来了解是否同时存在操纵和欺凌行为。但是似乎现在开始有竞争性焦虑竞赛。如果是这样，那么通过在一侧施加不同的行为或行为标准来给另一侧带来优势是一个非常糟糕的主意。
此外，要求员工保持友善是不合理的。即使有些人有焦虑和沮丧，这也应该成为所有人的普遍行为准则。
尽管由于某人的医疗状况而对某些困难行为有一定的容忍度，但如果这是永久性的，则他们可能没有资格获得这份工作。这是一个复杂的ADA适应性分析，在这里是不可能的。
但是重点应该放在焦虑和沮丧的人身上，她是否能胜任这项工作，以及如何获得帮助。该公司不应允许她做她想做的任何事情，而该公司的其余部分则必须靠蛋壳行走。
最后一个问题，由于员工感觉不到人力资源部门的倾听或关心而未能向人力资源部门提出问题的含义是什么？
[Bussing]这取决于。如果员工与经理交谈时感到自在并且经理反应灵敏，则人力资源部门很少直接参与进来，因此影响不大。
在其他组织中，人力资源是工作场所问题的调解人，其影响要大得多。当人们不信任HR时，他们通常会开始讨厌自己的工作来应对工作中的困难，这会导致绩效问题，进而导致员工流失。减员成本高昂，耗时，并且在组织寻找替代人员时给其余员工造成负担。
这也意味着人力资源部只有在为时已晚之前才会听到有关问题的消息，这通常意味着更多的索赔和诉讼。
但是最重要的是，如果员工不信任人力资源，那么他们很可能不信任任何领导层，这是一个文化和管理问题，对组织的未来不利。
倾听和关怀是与他人合作的基础。如果人力资源部没有做到正确，那么他们就迷路了。
非常感谢希瑟分享她的知识。 请务必查看Heather在人力资源考官上的文章 了解更多真知灼见。如您所见，这些情况并不总是容易实现的。而必须充实的是形势的背景。
可以肯定的是，员工需要感觉自己可以加入HR。他们可能不喜欢HR所说的话，但是他们很乐意与部门内的人交谈。
拍摄的图片 沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 在玛丽皇后享用茶后
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引用
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