我相信今天的读者问题是一个普遍的问题，无论涉及到什么年龄：
我有几个20多岁和30多岁的员工’在年轻的职业中没有我期望的动力。我不’觉得他们尊重我的经验和专业知识，所以他们可以学习和把握机会。我可能将其视为个人，但是，如果员工不感兴趣，该如何将其提升到新的水平？
简单的答案是……您不知道。并非每个员工都希望 促进他们的事业 或成为主管。有以下几个原因：
他们只是不想。员工在梯子上移动时看到并听到如何对待人们。如果更高的责任感伴随着挫折感，更多的工作时间和更少的平衡感，那么员工少花点钱并承担更多的幸福感并不少见。
他们不能 。 我们告诉员工 将个人问题留在停车场。请记住，这些个人问题（例如，托儿，长者护理或在夜校获得学位）可能是员工无法承担其他责任的原因。也许我们需要采取一种更全面的方法，并消除员工升职的障碍。
他们还没准备好 。哈佛商业评论有趣地读了 公司不及时培训员工。文章说，大多数经理在接受任何类型的领导力培训之前都已经工作了10年。是的， 10年！ 我相信有很多员工需要有机会在安全的环境中展示自己的技能，以使他们有信心担任经理。
当员工不希望在组织内部升迁时，找出原因是公司的责任。
- 如果答案是“我不想”。然后找出原因。仅仅是员工的决定还是对工作的看法？
- 如果答案是“我做不到”。找出原因。是否存在可以帮助员工的现有福利？请记住，如果太多的员工提出相同的原因，公司将不得不决定他们是否要解决此问题。
- 如果答案是“我不觉得我准备好了”。公司将在培训方面进行投资吗？
你不能强迫员工 在企业阶梯上。公司可以创建积极的对话和开放的工作环境，以鼓励员工承担更多的角色和职责。但是，他们从那里去的地方几乎取决于他们。
图片由 人力资源调酒师
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杰恩·哈里森（Jayne Harrison） 说
你好
一个非常出色的博客，其中包含一些非常有价值的指针。有时个人也做错了工作–他们缺乏热情（‘I’m ok where I am’ or ‘没有真正考虑过’）可能是他们缺乏参与度或与所在组织价值观不一致的症状。就他们的优势和兴趣进行公开对话可能会在此领域展开对话。最好找出来，让他们扮演更合适的角色，或者鼓励他们继续前进–以一种尊重的方式对您的业务有利，对他们的长期士气也有利。
沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 说
@Jayne –完全同意。有时，由于某种原因，没有合适的尺码，有时候，合适的尺码消失了。我们的生活和优先事项始终在变化。不幸的是，我已经看到太多的情况，公司和员工无法接受“我们已经分开”的原因，并将其变成一种责备游戏。感谢分享！
贾斯汀 说
很棒的帖子。经常被人遗忘的是’想要领导。在医疗保健或设计等领域，尤其是在您成为领导者时，工作完全改变的情况尤其如此。 （请看《灰色解剖学》上的德里克·谢泼德，您会看到“不再参与” is a real drama.
我之前看到并实施的一种解决方案是，首先让员工管理承包商/自由职业者。通常，领先同龄人的压力是一个因素。对于自由职业者，供应商或其他外部实体，社会压力“manage well” is lifted.
沙琳·劳比（Sharlyn Lauby） 说
很棒的贾斯汀。我也曾在几个行业工作，工作发生了巨大变化。例如，员工是一位出色的厨师，但是一旦他们成为行政总厨……工作就不同了，员工可能会也可能不会感到高兴。
我相信管理自由职业者是不同的，但仍然涉及管理。